1. 勞動(dòng)者以身體有輕微咳嗽、咽痛等癥狀為由拒絕返崗上班的，用人單位應(yīng)如何處理？
勞動(dòng)者以身體有輕微咳嗽、咽痛等癥狀為由拒絕返崗上班的，用人單位可以要求勞動(dòng)者出具掛號(hào)單、病例等病休證明，按照用人單位規(guī)章制度申請(qǐng)病假，用人單位支付病假工資。
近期也有勞動(dòng)者因?yàn)楹ε氯メt(yī)院而沒(méi)有辦法提供病假條，用人單位請(qǐng)根據(jù)情況判斷病假是否屬實(shí)。一方面，用人單位在疫情期間確應(yīng)加強(qiáng)預(yù)防的管理；另一方面，也避免極個(gè)別勞動(dòng)者以此為由不到崗上班，造成管理上的不公平。為此，具體需要根據(jù)情況綜合判斷。
根據(jù)北京市的規(guī)定，除非用人單位對(duì)病假工資有特殊規(guī)定或約定，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（北京市目前最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2200元）。其他各地，請(qǐng)根據(jù)當(dāng)?shù)卣咭杂萌藛挝坏囊?guī)章制度確定待遇。
2. 勞動(dòng)者因封村或封小區(qū)無(wú)法返崗，要求用人單位出具復(fù)工證明的，用人單位應(yīng)如何操作
用人單位開(kāi)具復(fù)工證明的，應(yīng)至少滿(mǎn)足兩個(gè)條件，即符合當(dāng)?shù)胤酪卟块T(mén)政策，即未被政府采取封城措施；勞動(dòng)者自身健康良好（無(wú)發(fā)熱、干咳等癥狀）。在滿(mǎn)足上述情況的前提下用人單位可以向勞動(dòng)者送達(dá)《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》等，勞動(dòng)者可以此通知作為復(fù)工證明。
3. 勞動(dòng)者因疫情長(zhǎng)期無(wú)法返回，用人單位可否在安排待崗的同時(shí)要求勞動(dòng)者靈活辦公
人社部等五部門(mén)出臺(tái)《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》中規(guī)定，“支持協(xié)商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復(fù)工或未返崗期間，對(duì)用完各類(lèi)休假仍不能提供正常勞動(dòng)或其他不能提供正常勞動(dòng)的職工，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的按有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)。”
根據(jù)上述規(guī)定，我們理解，因勞動(dòng)者因疫情長(zhǎng)期無(wú)法返回工作地而安排勞動(dòng)者待崗，前提條件是勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)。如勞動(dòng)者可以實(shí)現(xiàn)靈活辦公，不建議按照待崗處理，而應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。
4. 疫情過(guò)后用人單位恢復(fù)生產(chǎn)，能否要求勞動(dòng)者休息日補(bǔ)回待崗期間的工作？
疫情期間的待崗是用人單位基于經(jīng)營(yíng)困難停工停產(chǎn)或勞動(dòng)者因疫情無(wú)法返崗工作時(shí)間較長(zhǎng)的情形下采取的一種保留勞動(dòng)關(guān)系但勞動(dòng)者無(wú)需提供正常勞動(dòng)的臨時(shí)性措施，待崗期間依法發(fā)放工資是用人單位的法定義務(wù)。待崗不等同于調(diào)休。
因此疫情過(guò)后用人單位恢復(fù)生產(chǎn)，不能要求勞動(dòng)者休息日補(bǔ)回待崗期間的工作，要求勞動(dòng)者休息日提供勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)安排調(diào)休或支付200%的工資。
5. 復(fù)工后，用人單位安排勞動(dòng)者出差，勞動(dòng)者是否可以以疫情等為由拒絕出差？
復(fù)工后，用人單位安排勞動(dòng)者出差的，原則上勞動(dòng)者不能以疫情為由拒絕。但基于疫情防控以及人文關(guān)懷的角度，用人單位在安排出差時(shí)首先應(yīng)當(dāng)充分考慮到疫情防控的需要，其次在結(jié)合業(yè)務(wù)拓展以及勞動(dòng)者工作職責(zé)范圍內(nèi)的情況下安排勞動(dòng)者出差。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位安排的合理出差應(yīng)當(dāng)服從。對(duì)于不服從管理的勞動(dòng)者，我們建議用人單位首先可以進(jìn)行心理疏導(dǎo)，如仍拒絕配合的，則可按照用人單位的規(guī)章制度來(lái)處理。
6.勞動(dòng)者正常返崗復(fù)工后，上班路上因乘坐公共交通工具感染新型冠狀病毒肺炎，是否可以申請(qǐng)工傷？
勞動(dòng)者在上下班因乘坐公共交通工具感染新型冠狀病毒肺炎原則上不屬于工傷，但不排除勞動(dòng)行政部門(mén)考慮到勞動(dòng)者上班增加了感染的幾率，而將此作為特殊情況從而進(jìn)行特殊處理。因此，建議用人單位向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，以勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。
《工傷保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定，“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：…（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的…?！睋?jù)此，我們認(rèn)為從法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者在上下班途中非因上述原因受傷害的，不屬于工傷。建議如果遇到類(lèi)似情況去申請(qǐng)工傷認(rèn)定，但特殊時(shí)期，各地對(duì)政策解讀可能不同。當(dāng)然，如果不能確認(rèn)感染的時(shí)間，也不排除以工作原因感染認(rèn)定工傷的可能性。
7.延遲復(fù)工期間，安排勞動(dòng)者在家辦公是否算提前開(kāi)工？
我們不認(rèn)為安排勞動(dòng)者在家辦公屬于提前開(kāi)工。
首先，多地的人民政府通過(guò)兩種形式認(rèn)可了延遲復(fù)工期間在家辦公的合法性及合理性：一種是明確“延遲復(fù)工”期間本身為靈活安排工作期間，使用此種方式的主要是北京市，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)北京市政府的通知并未延遲復(fù)工，而是屬于靈活安排工作。另一種是認(rèn)可了用人單位安排勞動(dòng)者在家辦公的行為的合理性。部分地區(qū)未規(guī)定應(yīng)就此種行為予以行政處罰（如果認(rèn)定在家辦公為提前開(kāi)工，則實(shí)際上是違反了各地政府針對(duì)本次疫情作出的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)予以行政處罰），而是規(guī)定正常支付勞動(dòng)者工資即可，如福建省、廣西壯族自治區(qū)、遼寧省、吉林省、江蘇省常州市等。
其次，各地政府出臺(tái)的延遲復(fù)工措施是根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》第49條第3款以及《傳染病防治法》第42條的規(guī)定，為切斷傳染病的傳播途徑而采取的停工、停業(yè)、停課等緊急措施。從延遲復(fù)工通知的目的和精神來(lái)說(shuō)，延遲復(fù)工是為了防止人員聚集，導(dǎo)致疫情擴(kuò)散，而安排勞動(dòng)者在家辦公并不會(huì)造成人員聚集，也不會(huì)導(dǎo)致病毒感染擴(kuò)散。
綜上，從部分省市的明確規(guī)定及延遲復(fù)工期間通知本身的目的及精神來(lái)說(shuō)，我們不認(rèn)為安排勞動(dòng)者在家辦公屬于提前開(kāi)工。
8.復(fù)工后，安排勞動(dòng)者輪崗上班的，輪崗輪休期間工資如何發(fā)放？
（1）輪崗期間：根據(jù)勞動(dòng)者的出勤和工作量，正常發(fā)放勞動(dòng)者工資。
（2）輪休期間安排勞動(dòng)者在家辦公的：正常發(fā)放工資，可以根據(jù)績(jī)效考核制度進(jìn)行相應(yīng)浮動(dòng)。
（3）輪休期間未安排勞動(dòng)者工作的：一方面，可與勞動(dòng)者協(xié)商確定特殊時(shí)期的工資待遇，并做好證據(jù)留存；另一方面，可根據(jù)以往的績(jī)效考核制度以工作量、出勤情況對(duì)勞動(dòng)者工資進(jìn)行一定范圍內(nèi)的浮動(dòng)。
9.復(fù)工后，安排勞動(dòng)者在家辦公的，如何發(fā)放工資？
正常發(fā)放工資，可以根據(jù)以往的績(jī)效考核制度或針對(duì)疫情特殊時(shí)期出臺(tái)的用工管理規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)浮動(dòng)。
在家辦公并非意味著用人單位無(wú)法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理，一方面，用人單位可出臺(tái)針對(duì)疫情特殊時(shí)期的工作安排和管理辦法，對(duì)勞動(dòng)者在家辦公的工作情況進(jìn)行用工管理；另一方面，可結(jié)合勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)用人單位以往的績(jī)效考核制度及對(duì)勞動(dòng)者工作的考核情況進(jìn)行發(fā)放，進(jìn)而從整體上影響勞動(dòng)者在家辦公期間的工資待遇，做到有效管理。
10.復(fù)工后，采取輪崗輪休、在家辦公、縮短工時(shí)等方式導(dǎo)致勞動(dòng)者工作量減少的，用人單位能否進(jìn)行降薪？
需要與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)商一致或從績(jī)效考核管理達(dá)到實(shí)質(zhì)上薪酬減少的效果。
工資報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款之一，因此，用人單位降薪的行為本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書(shū)面形式。
如果根據(jù)用人單位的績(jī)效考核制度，勞動(dòng)者的工作量與績(jī)效考核掛鉤，可以通過(guò)減少績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的方式實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者工資報(bào)酬的浮動(dòng)。